Direito Trabalhista
Serviços Trabalhistas:
Em um ambiente de trabalho dinâmico, imprevistos podem surgir, mas estamos aqui para garantir que seus direitos sejam resguardados em todas as situações. A seguir, detalhamos como podemos auxiliá-lo:
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Acidente de Trabalho: Protegendo seus Direitos e Bem-Estar
Um acidente de trabalho pode acarretar sérias consequências para um colaborador e sua família. É essencial compreender o que constitui um acidente de trabalho, os deveres da empresa e os direitos do trabalhador nessas circunstâncias.
Definição de Acidente de Trabalho:
Um acidente de trabalho ocorre quando um colaborador sofre lesões, temporárias ou permanentes, durante o trabalho ou em decorrência dele. Essas lesões podem ser físicas, psicológicas devido ao estresse contínuo ou outras condições prejudiciais ao bem-estar do trabalhador.
De acordo com a legislação brasileira, especialmente a Lei 8.213/91, um acidente de trabalho é caracterizado por qualquer evento que cause lesão corporal, perturbação funcional, incapacidade temporária ou permanente para o trabalho, ou até mesmo a morte, durante a execução de atividades a serviço da empresa.
É fundamental ressaltar que todos os casos considerados como acidentes de trabalho estão estabelecidos na legislação trabalhista. Para confirmar a relação entre o acidente e a atividade desenvolvida pelo colaborador, é necessária uma perícia médica realizada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Tipos de Acidente de Trabalho:
Típico: Ocorre no local de trabalho ou em seu entorno durante o expediente do colaborador. Exemplos incluem acidentes causados por imprudência, negligência ou causas naturais como deslizamentos e enchentes.
Atípico: Ocorre devido à repetição de atividades no trabalho ou a uma doença relacionada ao ofício. Exemplos incluem atos de agressão, contaminação durante o trabalho ou acidentes durante períodos de alimentação e descanso.
De Trajeto: Ocorre durante o deslocamento do trabalhador entre sua casa e o local de trabalho, seja em seu próprio veículo ou transporte público.
Legislação e Deveres da Empresa:
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o acidente de trabalho e estabelece os deveres da empresa nessas situações. De acordo com a CLT:
• A empresa é responsável por adotar e utilizar medidas de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
• Constitui contravenção penal deixar de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
• É dever da empresa fornecer informações detalhadas sobre os riscos da operação a ser executada e do produto a ser manipulado.
Obrigações da Empresa:
1. Oferecer Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s):
Os EPI’s são dispositivos essenciais para proteger os trabalhadores de riscos à sua saúde e segurança no ambiente de trabalho.
2. Enviar o Comunicado de Acidente do Trabalho (CAT):
A empresa deve comunicar imediatamente à Previdência Social qualquer acidente de trabalho ocorrido com um de seus colaboradores.
3. Cumprir com os Direitos dos Colaboradores Acidentados:
Garantir estabilidade no emprego, afastamento remunerado, recolhimento do FGTS, aposentadoria por invalidez e pensão por morte.
Direitos do Trabalhador Acidentado
• Estabilidade no Emprego: Garantida até que o funcionário possa retornar ao trabalho.
• Afastamento Remunerado: O trabalhador recebe remuneração durante o período de afastamento para recuperação.
• Recolhimento do FGTS: Todos os colaboradores acidentados têm direito ao recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
• Aposentadoria por Invalidez: Em casos graves, o trabalhador pode receber aposentadoria por invalidez.
• Pensão por Morte: Em caso de óbito do trabalhador devido ao acidente, seus dependentes têm direito a uma pensão.
Adicional de Periculosidade e Insalubridade: Valorizando seu Compromisso com a Empresa
Trabalhar em condições perigosas ou insalubres merece reconhecimento. Estamos aqui para garantir que você receba o adicional devido, reconhecendo seu comprometimento com a empresa.
O que é Insalubridade?
Insalubridade refere-se a condições de trabalho que representam risco para a saúde do profissional. São atividades onde os colaboradores estão expostos a agentes nocivos à saúde, como produtos químicos, ruídos, radiação, calor extremo, entre outros. Essa classificação é estabelecida pelo art. 189 da CLT e pela Norma Reguladora nº 15.
O que é Periculosidade?
Periculosidade está relacionada a atividades que colocam em risco a vida do profissional, como o manuseio de explosivos, substâncias inflamáveis, ou locais suscetíveis a roubos. Essas atividades estão definidas pelo art. 193 da CLT e pela Norma Reguladora de nº 16.
Diferenças e Semelhanças entre Insalubridade e Periculosidade:
A principal diferença reside na natureza do risco: a insalubridade é um risco que afeta a saúde a longo prazo, enquanto a periculosidade representa um risco imediato à vida. Apesar disso, ambos colocam em risco a saúde do colaborador, exigindo o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) para minimizar os perigos.
O que Diz a Lei sobre Esses Termos?
A insalubridade é regida pelo art. 189 da CLT e pela Norma Reguladora nº 15, enquanto a periculosidade tem suas regras estabelecidas pelo art. 193 da CLT e pela Norma Reguladora de nº 16. Ambas as categorias são sujeitas a avaliações por médicos ou engenheiros autorizados.
Quem Deve Receber os Adicionais?
Os adicionais de insalubridade e periculosidade são concedidos a profissionais que desempenham atividades de risco à saúde ou à vida, conforme estabelecido pelas Normas Reguladoras.
Quando o Adicional Deixa de ser Obrigatório?
A concessão dos adicionais deixa de ser obrigatória quando a empresa adota medidas para eliminar ou neutralizar o risco, ou quando incentiva o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).
Cumulação dos Adicionais:
De acordo com decisão do Supremo Tribunal do Trabalho, os adicionais de insalubridade e periculosidade não podem ser acumulados por um mesmo funcionário.
Controle de Ponto e Gestão:
Para calcular corretamente os adicionais e garantir que os direitos dos funcionários sejam respeitados, é fundamental contar com um sistema eficiente de controle de ponto e gestão de recursos humanos.
Assédio Moral e Indenização: Promovendo um Ambiente de Trabalho Justo e Respeitoso
Seja sua voz contra o assédio moral. Nosso objetivo é buscar justiça e compensação por danos sofridos, criando um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
Definição: Assédio, por definição, implica importunar alguém de forma inconveniente, seja através de insistências, perseguições, declarações, propostas ou pretensões. Em resumo, está relacionado a comportamentos ofensivos e abusivos.
O que é Assédio Moral no Trabalho? O assédio moral no trabalho ocorre quando um colaborador é exposto a situações de humilhação e constrangimento de forma frequente e abusiva. Essas práticas podem se manifestar de diversas maneiras no cotidiano laboral e não se limitam a superiores hierárquicos, podendo partir também de colegas de trabalho.
Independentemente do agente do assédio, suas consequências podem ser prejudiciais para a organização, incluindo danos à sua imagem e processos trabalhistas. Os efeitos do assédio incluem queda na produtividade, desmotivação, absenteísmo e impactos na qualidade de vida e saúde mental do colaborador.
Características e Tipos de Assédio: Reconhecer o assédio moral pode ser desafiador, mas duas características principais o definem: ação recorrente por período prolongado e intenção de prejudicar o colaborador. A recorrência da ação é essencial para caracterizar o assédio, enquanto a intenção revela a intencionalidade do agressor em inferiorizar e desestabilizar o funcionário.
O assédio moral pode se manifestar de diversas formas, desde práticas hostis, palavras e atos até comportamentos, gestos ou situações que causem danos ao trabalhador. Exemplos incluem acusações, insultos, gritos, humilhações públicas, propagação de boatos, isolamento e exclusão social.
O que não Constitui Assédio no Trabalho? Exigências profissionais, feedbacks e conflitos eventuais não são considerados assédio, desde que não ocorram de forma recorrente e intencional. No entanto, quando acompanhados de constrangimentos ou metas impossíveis, é crucial investigar a situação.
Legislação e Consequências: Embora o assédio não seja diretamente mencionado na CLT, alguns artigos podem ser utilizados como base para casos de assédio. A Constituição Federal e o Código Civil também fornecem fundamentos legais contra o assédio moral. As consequências do assédio no trabalho podem ser devastadoras, afetando a saúde mental, habilidades interpessoais e saúde física do colaborador, além de prejudicar a produtividade e o bem-estar da empresa.
Como Agir e Responsabilidades da Empresa: Em casos de assédio, é crucial agir. O diálogo, a reunião de provas, a comunicação à empresa, a denúncia a órgãos de proteção ao trabalho e o processo trabalhista são algumas das ações que um colaborador pode tomar. A empresa, por sua vez, deve investigar as denúncias, aplicar sanções aos assediadores e criar um ambiente de trabalho saudável e com tolerância zero ao assédio.
Assédio no Trabalho durante o Home Office e Prevenção: Durante o home office, é essencial que os líderes e gestores estejam preparados para gerenciar colaboradores à distância e evitar situações de assédio. A empresa também deve manter um controle de jornada para garantir que os colaboradores trabalhem dentro dos limites legais. A conscientização, criação de políticas antiassédio, treinamento de líderes e gestores, estabelecimento de um canal de denúncias e aplicação de regras internas são algumas formas de prevenir o assédio no ambiente de trabalho. É crucial que a empresa esteja atenta aos sinais de assédio e tome medidas para coibi-lo.
Defendendo seus Direitos: Entendendo a Demissão por Justa Causa
Demissões injustas não devem prevalecer. Estamos aqui para contestar e proteger seus direitos, garantindo que a justiça seja feita conforme a legislação trabalhista.
Demissão por Justa Causa: Entendendo o Conceito
A demissão por justa causa ocorre quando a empresa dispensa um colaborador devido a uma falta grave, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esta medida visa proteger o empregador de problemas causados por funcionários. No entanto, a definição de uma falta grave não é determinada pelo empregador, mas sim pela lei trabalhista.
O Que a CLT Diz Sobre Demissão por Justa Causa?
O art. 482 da CLT lista os motivos que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho. Alguns desses motivos incluem atos de improbidade, incontinência de conduta, desídia no desempenho das funções, entre outros.
Quais São os Fatores Determinantes para Demissão por Justa Causa?
• Ato desonesto ou má fé: Cometer qualquer ação desonesta ou de má fé, como obtenção ou repasse de vantagens indevidas, pode resultar em justa causa.
• Mau comportamento no trabalho: Inclui incontinência de conduta e mau procedimento, como excessos cometidos pelo colaborador.
• Abandono de emprego e faltas: Geralmente ocorre após 30 dias consecutivos de ausência no trabalho.
• Desídia: Repetição de faltas pequenas por diversas vezes, como atrasos frequentes ou baixa produtividade.
• Ato contra políticas internas: Descumprir regras internas da empresa pode resultar em justa causa.
• Ofensa verbal e física: Agressões verbais ou físicas contra colegas ou superiores hierárquicos também são motivos para demissão.
Procedimentos do RH na Demissão por Justa Causa
O RH deve seguir alguns passos para realizar uma demissão por justa causa de forma assertiva. Isso inclui comunicar previamente o colaborador sobre a dispensa, esclarecer todas as dúvidas durante a conversa de demissão e garantir que o processo seja conduzido com respeito e profissionalismo.
Cuidados e Regras Empresariais na Demissão por Justa Causa
Na demissão por justa causa, a empresa deve avaliar se o motivo se enquadra nos previstos no art. 482 da CLT. Além disso, é necessário seguir requisitos como atualidade e imediatidade da demissão, adequação e proporcionalidade da punição, causalidade da falta grave, e evitar a dupla punição do colaborador.
Aspectos Burocráticos da Demissão por Justa Causa
A empresa deve realizar diversas ações burocráticas, como registrar a demissão na Carteira de Trabalho, comprovar a justa causa, realizar exame demissional, entre outras.
Direitos do Colaborador na Demissão por Justa Causa
O colaborador demitido por justa causa tem direito a receber o saldo de salário referente aos dias trabalhados, férias vencidas, salário-família, entre outros. No entanto, ele perde o direito ao seguro-desemprego.
Procedimentos Posteriores à Demissão por Justa Causa
Após a demissão, a empresa deve entender as causas que levaram à falta grave e buscar prevenir recorrências. Isso pode envolver melhorar as políticas internas da empresa e evitar problemas com fraude de ponto, por exemplo.
Descanso Semanal Remunerado: Valorizando seu Tempo e Bem-Estar
Respeitamos seu tempo. Asseguramos que você desfrute de descanso semanal remunerado conforme estabelecido por lei, valorizando seu bem-estar e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Entendendo o DSR: O que é e como funciona?
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um benefício que garante ao trabalhador um dia de descanso remunerado a cada sete dias de trabalho. Ele é regulamentado pelos artigos 67 a 70 da CLT e pela Lei 605/1949, bem como é mencionado no Art. 7º, inciso XV da Constituição. Essa medida visa assegurar que os trabalhadores tenham períodos regulares de descanso para preservar sua saúde e bem-estar.
O DSR deve ser concedido a cada período de sete dias de trabalho, preferencialmente aos domingos, conforme estipulado pela Lei 605/1949. No entanto, a data pode ser negociada entre o empregador e o empregado, desde que respeite o intervalo mínimo de sete dias entre os períodos de descanso. Para trabalhadores que atuam em regime de 24 horas seguidas, o descanso remunerado deve ser proporcional ao período trabalhado e ocorrer no dia seguinte.
Legislação e Direitos dos Trabalhadores
A CLT estabelece que todo trabalhador tem direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Em casos de atividades que demandam trabalho aos domingos, deve haver escala de revezamento entre os funcionários. Além disso, as mulheres têm prioridade para não serem escaladas aos domingos, visando à proteção de sua saúde e bem-estar.
Impacto das Mudanças Legislativas
Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que o cálculo do DSR deve incluir as horas extras habituais, impactando o pagamento de outras parcelas como 13º salário, férias e FGTS. Essa medida visa garantir uma remuneração mais justa aos trabalhadores e evitar a dupla incidência de descontos.
Reforma Trabalhista e Regime 12×36
A Reforma Trabalhista de 2017 alterou as regras para o regime 12×36, onde não há mais direito ao descanso semanal remunerado. A justificativa é que as 36 horas de descanso após 12 horas de trabalho já garantem o repouso necessário ao trabalhador.
Quem Tem Direito ao DSR?
O DSR é um direito garantido a todos os trabalhadores regidos pela CLT, seja em atividades urbanas ou rurais. No entanto, trabalhadores contratados como Pessoa Jurídica (PJ) não têm esse direito assegurado pela lei, sendo necessário negociar essa condição com o contratante.
Há possibilidade de perder o DSR?
Sim, há possibilidade no caso do trabalhador não cumprir com o determinado no seu regime de contratação. Conforme a CLT, o trabalhador que não cumpre seu horário de trabalho pode perder o direito ao DSR. Outros casos que poderão ocasionar a perda do DSR são: atrasos, folgas, faltas que não foram justificadas (art. 473 da CLT).
Cálculo do Descanso Semanal Remunerado
O cálculo do DSR varia de acordo com a modalidade de contratação do trabalhador. Para mensalistas, horistas, comissionistas e trabalhadores intermitentes, há métodos específicos para calcular o valor do descanso remunerado com base nas horas trabalhadas e no valor da remuneração.
Regras de Pagamento e Controle
A empresa deve realizar o pagamento do DSR junto com o salário mensal, seguindo os mesmos prazos. Em caso de descumprimento das leis, a empresa pode ser punida com o pagamento em dobro do DSR ao trabalhador. Para garantir o controle adequado do DSR, uma plataforma de gestão de ponto pode ser uma ferramenta útil, fornecendo monitoramento em tempo real e facilitando o cálculo e controle das horas trabalhadas.
Remuneração Justa: Combatendo o Pagamento "Por Fora"
Seu trabalho merece reconhecimento justo. Corrigimos irregularidades salariais e garantimos o pagamento correto de todas as parcelas salariais, promovendo transparência e equidade.
O Que Diz a Lei sobre o Salário “Por Fora”?
Segundo a legislação trabalhista, todas as verbas salariais devem ser devidamente registradas na carteira de trabalho do empregado. A CLT estabelece a obrigatoriedade desse registro, incluindo o salário e todas as condições de pagamento. O artigo 457 da CLT ressalta que todas as formas de remuneração, direta ou indireta, devem ser devidamente registradas.
Prática Comum, Mas Ilegal
Embora ainda seja uma prática comum em algumas empresas, o pagamento do salário “por fora” é ilegal e pode acarretar consequências negativas tanto para o empregador quanto para o empregado. Essa prática viola as leis trabalhistas e pode resultar em multas e ações judiciais.
Possíveis Consequências
Empresas que adotam o salário “por fora” estão sujeitas a punições legais, incluindo multas e ações movidas pelo Ministério Público do Trabalho. Além disso, o empregador pode ser obrigado a regularizar a situação dos funcionários, pagando retroativamente os valores devidos com juros e correção monetária.
Para os trabalhadores, receber salário “por fora” pode resultar na perda de direitos trabalhistas, como férias remuneradas e décimo terceiro salário, além de ficarem desprovidos de proteção previdenciária.
Tipos de Verbas Pagas “Por Fora”
Existem diversas verbas que podem ser pagas “por fora” do salário, como comissões e horas extras. No entanto, é importante destacar que qualquer valor recebido pelo trabalhador como contraprestação do seu trabalho deve ser devidamente registrado.
Comprovação e Dano Moral
Comprovar o recebimento do salário “por fora” pode ser desafiador, uma vez que esses pagamentos geralmente são realizados de forma informal, sem emissão de comprovantes. No entanto, estratégias como guardar recibos e buscar testemunhas podem ajudar nesse processo. Em casos de violação dos direitos do trabalhador, é possível alegar dano moral, desde que devidamente comprovado.
Conclusão: Respeito à Lei e Orientação Jurídica
O pagamento do salário “por fora” é uma prática ilegal que prejudica tanto os trabalhadores quanto as empresas. É fundamental que as empresas ajam de acordo com as leis trabalhistas, evitando práticas que possam gerar prejuízos e complicações legais. A busca por orientação jurídica especializada pode ajudar a resolver essas questões de forma adequada e justa para ambas as partes.
Doença Ocupacional e Prevenção
Sua saúde é nossa prioridade. Auxiliamos na obtenção de benefícios previdenciários em casos de doenças relacionadas ao trabalho, proporcionando suporte essencial em momentos difíceis.
Entendendo as Doenças Ocupacionais
Doenças ocupacionais referem-se a quaisquer complicações de saúde, físicas ou psicológicas, que são causadas pelo desempenho das atividades laborais de um profissional. No Brasil, em 2014, houve 251,5 mil afastamentos devido a essas condições, conforme dados do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Esses números aumentam quando consideramos também os acidentes de trabalho, embora sejam diferentes das doenças ocupacionais, os profissionais afastados por motivos médicos possuem os mesmos direitos.
Tipos de Doenças Ocupacionais
As doenças ocupacionais são classificadas em dois tipos principais:
1. Doenças Profissionais: são aquelas causadas por movimentos repetitivos ou exposição a agentes prejudiciais à saúde.
2. Doenças do Trabalho: resultam de atividades específicas e relacionadas ao trabalho, como sobrecarga e exposição a ruídos excessivos.
Exemplos de Doenças Ocupacionais e Prevenção
Atualmente, as principais doenças ocupacionais incluem:
• Ler/Dort: Lesões por Esforços Repetitivos e Distúrbios Osteomusculares relacionados ao trabalho.
• Dorsalgias: Condições que podem levar a hérnias de disco e problemas na coluna.
• Transtornos Mentais: Estresse, depressão e ansiedade, muitas vezes causados por pressão excessiva no trabalho.
• Transtornos das Articulações: Lesões causadas por postura inadequada e movimentos repetitivos.
• Varizes nos Membros Inferiores: Comuns em pessoas que passam longos períodos em pé ou sentadas.
• Transtornos Auditivos: Perda auditiva devido à exposição a ruídos contínuos ou produtos químicos nocivos.
Causas e Prevenção
As principais causas incluem movimentos repetitivos, postura inadequada, pressão psicológica, levantamento excessivo de peso, sedentarismo, assédio no trabalho, alto nível de estresse e exposição a agentes nocivos. Medidas preventivas incluem o uso correto de EPIs, conscientização sobre os riscos, padronização de processos, exames médicos periódicos, promoção de hábitos saudáveis e ginástica laboral.
Importância da Prevenção e Vantagens para a Empresa
Prevenir doenças ocupacionais é fundamental para garantir a saúde e qualidade de vida dos colaboradores, além de reduzir custos com afastamentos e aumentar a produtividade. Para a empresa, isso resulta em menos ausências, maior satisfação dos colaboradores e aumento da produtividade.
Protegendo seu Futuro Profissional: Entenda a Estabilidade no Emprego
Asseguramos sua estabilidade no emprego, defendendo seus direitos contra demissões indevidas e oferecendo segurança em sua trajetória profissional.
O Que É Estabilidade Provisória?
A estabilidade provisória é um direito trabalhista que visa proteger o emprego dos trabalhadores em circunstâncias específicas, impedindo que sejam dispensados sem justa causa. Regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa estabilidade é concedida em situações consideradas vulneráveis, como gravidez, acidente de trabalho e outras. Vamos detalhar como ela funciona e quem tem direito a essa proteção.
Funcionamento e Quem Tem Direito
Embora a estabilidade tenha o mesmo propósito em diferentes situações, o tempo de garantia pode variar. No entanto, em todas as circunstâncias, a empresa não pode demitir o colaborador sem justa causa durante o período estipulado pela legislação.
Funcionária Gestante: As gestantes têm direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, além dos 120 dias de licença-maternidade. Se a gravidez for descoberta durante o aviso-prévio, a estabilidade é garantida.
Acidente de Trabalho: Colaboradores que sofreram acidentes de trabalho e recebem auxílio-doença acidentário do INSS têm garantia de emprego por 12 meses após o retorno ao trabalho.
Integrantes da CIPA: Membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes têm estabilidade desde a candidatura até 1 ano após o mandato.
Dirigentes Sindicais: Trabalhadores que ocupam cargos de representação em sindicatos têm estabilidade desde a candidatura até 1 ano após o término do mandato.
Dirigentes de Cooperativa: A estabilidade provisória é garantida aos dirigentes de cooperativas desde a candidatura até 1 ano após o término do mandato.
Acordos Coletivos: Sindicatos podem negociar estabilidades extras além das previstas em lei, como complementação de auxílio-doença e garantia de emprego para quem está próximo da aposentadoria.
Exceções e Consequências
A estabilidade provisória não impede a demissão por justa causa, que pode ocorrer em casos de falta grave por parte do colaborador. Se a empresa desrespeitar a estabilidade provisória, o colaborador pode exigir a reintegração ao emprego ou receber indenização equivalente ao período em que teria direito à estabilidade.
Recupere o que é Seu: FGTS e Multa Fundiária Não Pagos
Não permita que seus direitos sejam negligenciados. Reivindicamos valores não depositados corretamente no FGTS e a multa rescisória devida, garantindo sua estabilidade financeira futura.
Entenda o FGTS: Seus Direitos e Como Verificá-los
O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é um benefício destinado aos trabalhadores de carteira assinada, depositado mensalmente em uma conta na Caixa Econômica Federal. Ele serve como uma reserva financeira em caso de demissão sem justa causa, além de poder ser sacado em outras situações específicas.
Quem Tem Direito ao FGTS?
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao FGTS, incluindo trabalhadores rurais, intermitentes, temporários, avulsos, menores aprendizes, atletas profissionais e empregados domésticos.
Como Verificar se meu FGTS está Sendo Depositado?
Os empregadores devem depositar mensalmente 8% do salário bruto do colaborador na conta do FGTS. O trabalhador pode consultar seu extrato do FGTS por meio de diferentes canais, como site da Caixa, aplicativo FGTS, SMS, telefone e agências bancárias.
Regras para o Saque do FGTS: Fique Atento
Demissão sem justa causa
Aposentadoria
Saque aniversário
Doenças graves
Necessidade decorrente de desastre natural
Saque por dependentes em caso de falecimento
Saque para uso habitacional
Idade igual ou superior a 70 anos
Nova Lei do FGTS (2019): Mais Opções para os Trabalhadores
A lei Nº 13.932, de 2019, estipulou novas regras para o saque do FGTS, visando impulsionar a economia. Modalidades como o saque extraordinário e o saque aniversário foram introduzidas, oferecendo aos trabalhadores mais opções de acesso ao fundo.
Multa FGTS: Seus Direitos e Como Receber
A multa FGTS é um valor que a empresa deve pagar ao colaborador demitido sem justa causa, equivalente a 40% do saldo da conta vinculada ao empregado.
Quem Tem Direito à Multa de 40% do FGTS?
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito à multa de 40% do FGTS em caso de demissão sem justa causa.
Obrigação do Empregador: Garantindo seus Direitos
O empregador é responsável por gerenciar e realizar o pagamento da multa FGTS ao colaborador demitido sem justa causa, seguindo as regras estabelecidas na CLT e garantindo o depósito correto na conta do FGTS do trabalhador.
Horas Extras e Adicional Noturno
Seu tempo é valioso. Garantimos o pagamento adequado por horas extras e trabalho noturno, reconhecendo seu esforço e dedicação.
Entendendo as Horas Extras: Seus Direitos e Regulamentações
Horas extras são as horas trabalhadas além da jornada de trabalho habitual estabelecida em contrato, geralmente definida como 8 horas por dia ou 44 horas por semana pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com o artigo 59 da CLT, essas horas excedentes podem ser de até 2 horas diárias mediante acordo coletivo de trabalho ou contrato.
Valorização do Trabalho Extra: O Cálculo e suas Especificidades
O valor das horas extras é regulado pelo artigo 7º da Constituição Federal, que determina um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Esse valor deve ser definido no contrato de trabalho ou em acordo entre as partes.
O que não é Considerado Hora Extra?
Alguns pontos importantes que não são considerados como horas extras incluem tempo de deslocamento, permanência ociosa no local de trabalho, troca de mensagens e confraternizações, desde que não configurem atividades extras.
Diversidade de Horas Extras: Compreendendo as Modalidades
As modalidades de horas extras incluem turno diurno, turno noturno, intrajornada, finais de semana e feriados. Cada uma dessas modalidades tem suas próprias regras e percentuais de pagamento.
Adicional Noturno: Reconhecendo o Trabalho Noturno
O adicional noturno é um benefício previsto na Constituição para os trabalhadores que realizam jornadas durante a noite. Ele consiste em um acréscimo ao salário base do trabalhador.
Calculando o Adicional Noturno: Transparência e Justiça
O adicional noturno é calculado sobre o valor da hora normal de trabalho, com um acréscimo de 20% a 25%, dependendo da categoria do trabalhador. Esse cálculo deve levar em consideração o período da jornada noturna, que varia de acordo com a atividade.
Hora Extra Noturna: Compensação Justa e Adequada
A hora extra noturna ocorre quando um colaborador estende sua jornada no período noturno. O cálculo desse tipo de hora extra é feito em três etapas: calcular o valor da hora normal, acrescentar 50% referente às horas extras e adicionar 20% de adicional noturno.
Pagamento e Respeito às Regulamentações
O pagamento das horas extras e do adicional noturno deve ser integrado na remuneração mensal do trabalhador e impacta diretamente em benefícios como férias, décimo terceiro e FGTS. É importante seguir as regulamentações da CLT e as especificidades de cada categoria de trabalho.
Reconhecimento de Vínculo Empregatício:
Seu trabalho merece reconhecimento legal. Buscamos o reconhecimento de vínculos empregatícios para garantir seus direitos trabalhistas, fortalecendo sua segurança no ambiente de trabalho.
O que é o vínculo empregatício?
O vínculo empregatício é estabelecido quando há uma relação de trabalho entre um profissional e uma empresa, que não é eventual e inclui o pagamento de salário. Essa relação é contínua e implica na obrigação por parte da empresa de oferecer todos os direitos trabalhistas previstos em lei, como férias, décimo terceiro salário e depósito do FGTS.
Quais são os requisitos para caracterizar um vínculo empregatício?
Para que um vínculo empregatício seja reconhecido, é necessário que sejam cumpridos quatro critérios indispensáveis:
Subordinação: O empregador exerce controle sobre o trabalho do funcionário, determinando suas tarefas, horários, entre outros aspectos.
Onerosidade: O profissional recebe uma remuneração pelo trabalho realizado. A gratuidade do serviço prestado não caracteriza vínculo empregatício, a menos que haja um contrato formalizado.
Pessoalidade: O trabalho é realizado pelo próprio profissional contratado, não podendo ser delegado a terceiros.
Habitualidade: O trabalho é realizado de forma contínua e não eventual, ou seja, o profissional não presta serviços pontuais, mas sim de forma permanente.
Quais são as formas de comprovar um vínculo empregatício?
Para comprovar um vínculo empregatício, o profissional pode recorrer a diferentes formas de evidência, como registros de ponto, e-mails corporativos, comprovantes de pagamento, depoimentos de testemunhas, entre outros documentos que demonstrem a relação de trabalho contínua e subordinada entre as partes.
Quais os principais riscos trabalhistas?
Os principais riscos trabalhistas para as empresas incluem não assinar a carteira de trabalho dos funcionários, cometer erros nos dados da carteira, contratar profissionais autônomos de forma que configure um vínculo empregatício e não cumprir com os direitos trabalhistas dos funcionários. Essas situações podem resultar em processos judiciais e penalidades financeiras para as empresas.
Em resumo, o reconhecimento do vínculo empregatício é essencial para garantir os direitos dos trabalhadores e evitar problemas legais para as empresas. É importante que tanto os profissionais quanto as empresas estejam cientes dos requisitos e das consequências relacionadas ao vínculo empregatício.
Verbas Rescisórias:
Encerrar um contrato de trabalho deve ser justo para ambas as partes. Reivindicamos todas as verbas rescisórias devidas, proporcionando um desfecho equilibrado e transparente.
Verbas Rescisórias: Direitos e Cálculos
As verbas rescisórias compreendem os valores devidos aos colaboradores no encerramento de seus contratos de trabalho. São parte integrante dos direitos trabalhistas e são regulamentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O Artigo 477 da CLT estipula as diretrizes para o pagamento dessas verbas, exigindo que a empresa anote a rescisão na Carteira de Trabalho, comunique a dispensa aos órgãos competentes e realize o pagamento dentro de prazos específicos.
Mudanças com a Reforma Trabalhista:
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe alterações significativas no processo de rescisão contratual, revogando e alterando partes do Artigo 477 da CLT. As principais mudanças incluem a necessidade de imediata rescisão do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e o prazo máximo de 10 dias para o pagamento das verbas rescisórias.
Tipos de Verbas Rescisórias:
As verbas rescisórias variam conforme o tipo de demissão:
Pedido de Demissão: Inclui saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais e vencidas (se houver) mais 1/3.
Rescisão Antecipada no Contrato por Prazo Determinado no Pedido de Demissão: Saldo de salário,13º salário, férias proporcionais e vencidas (se houver) mais 1/3.
Demissão por Comum Acordo: Envolve saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais e vencidas (se houver)mais 1/3, com metade da multa do FGTS e aviso-prévio reduzido.
Demissão por Justa Causa: Limita-se a saldo de salário, salário-família e férias vencidas (se houver) mais 1/3.
Rescisão Antecipada no Contrato por Prazo Determinado com Justa Causa: saldo de salário, salário-família e férias vencidas (se houver) mais 1/3.
Demissão sem Justa Causa: Abrange saldo de salário, 13º salário, aviso-prévio, férias proporcionais e vencidas (se houver) mais 1/3, com 40% de multa do FGTS.
Rescisão Antecipada no Contrato por Prazo Determinado sem Justa Causa: Similar à demissão sem justa causa, aplicada a contratos temporários: saldo de salário, 13º salário, aviso-prévio, férias proporcionais e vencidas (se houver) mais 1/3, com 40% de multa do FGTS.
Rescisão Indireta: Equivalente à demissão sem justa causa, quando a rescisão é motivada por falta grave da empresa: saldo de salário, 13º salário, aviso prévio, férias proporcionais e vencidas (se houver) mais 1/3, mult dos 40% do FGTS.
Extinção de Contrato por Falecimento do Empregado: Inclui saldo de salário, salário-família, 13º salário, férias proporcionais e vencidas (se houver), adicionais (se houver), e FGTS com base no mês anterior ao falecimento.
Extinção de Contrato no Fechamento de Empresa: As mesmas verbas da demissão sem justa causa são aplicadas: saldo de salário, 13ºsalário, aviso prévio, férias proporcionais e vencidas (se houver) mais 1/3, multa dos 40% do FGTS.
Verbas Rescisórias Incontroversas:
Em casos de controvérsia nos valores das verbas rescisórias, a Justiça do Trabalho pode intervir. A empresa é obrigada a pagar a parte incontroversa dessas verbas até o comparecimento à Justiça do Trabalho.
Prazo para Pagamento das Verbas rescisórias:
A empresa tem até 10 dias corridos, a partir da rescisão contratual, para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, conforme o Inciso 6 do Artigo 477 da CLT.
Cálculo das Verbas Rescisórias:
O cálculo das verbas rescisórias varia conforme cada categoria, incluindo saldo de salário, aviso-prévio, 13º salário, férias proporcionais e integrais, e multa do FGTS.
Importância para a Empresa:
O pagamento correto das verbas rescisórias é essencial para garantir o cumprimento das obrigações trabalhistas, evitar multas e processos legais, além de preservar a imagem da empresa e demonstrar respeito aos direitos dos funcionários
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